Джой-Меттьюз Д. и др., Развитие человеческих ресурсов, Глава 1 Ситуационный пример

Джой-Меттьюз Д. и др., Развитие человеческих ресурсов, Гл. 1 Ситуационный пример

images3СИТУАЦИОННЫЙ ПРИМЕР 1.1:

ОБУЧЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ: КОМПАНИЯ “GINSTERS”

 

Компания “Ginsters”- одна из составляющих “Samworth Brothers Ltd” производит и поставляет на розничный рынок Великобритании готовые острые закуски. Восемьсот сотрудников компании выпускают более 2 миллионов единиц продукции в неделю и поставляют ее более, чем 9000 предприятиям розничной торговли.

Стратегические условия “Ginsters” обеспечивает группа компаний “Samworth Brothers”, в которой обучение и развитие, а также качество и благосостояние сотрудников рассматриваются как факторы, способствующие повышению качества продукции и прибыльности бизнеса и  обеспечивающие долгосрочный успех всей группы. Для всех сотрудников созданы стимулы для полного развития их потенциала путем обучения, поддержки и обеспечения новых возможностей.

Руководство группы стремится  получить аккредитацию в рамках стандарта “Инвесторы в людей”. Философия группы предусматривает честное отношение и уважение к сотрудникам; при этом ежегодно составляется обзор культуры по каждому из предприятий, позволяющий гарантировать достижение указанных целей.

В рамках “Samworth Brothers” создана академия “Samworth Academy”, призванная способствовать развитию культуры обучения и имеющая четыре цели:

 

1. Стимулирование и развитие культуры и духа предпринимательской деятельности под лозунгом “Люди, Качество, Прибыль”, предусматривающие вмешательство высшего руководства группы и его “послов” на местном уровне.

2. Развитие профессиональных навыков высшего руководства в сфере управления бизнесом и стимулирование дальнейшего карьерного продвижения управленческих команд путем организации необходимого непрерывного обучения и развития, результаты которого оцениваются в процессе ежегодных совещаний по вопросам индивидуального развития.

3. Стимулирование и поддержка обучения и развития на рабочих местах для всех сотрудников всех подразделений с предоставлением свободного доступа к открытому учебному центру, обеспечивающему возможности саморазвития с применением компьютеризованных учебных курсов, аудиокассет и печатных материалов. Всем этим можно воспользоваться в рабочее и нерабочее время для личных либо профессиональных нужд.

4. Развитие в пределах группы культуры обучения на долгосрочную перспективу.

 

В “Ginsters” обучение в процессе работы считают одной из составляющих стратегического развития сотрудников и компании в целом. Руководство компании осознает, что наличие возможности обучения в процессе работы все больше влияет на выбор места работы. Определение баланса между использованием, связанного с выполнением служебных обязанностей профессионального обучения и опыта, способствующего развитию более совершенной личности, является по утверждению Марка Даддриджа директора-управляющего “Ginsters”, не менее важным бюджетным решением, чем, скажем, проведение очередного масштабного мероприятия в сфере исследований и развития.

Кампания отдает себе отчет в том, что современная коммерческая среда стремительно изменяется под воздействием новых технологий, нового законодательства, обострения конкуренции и общей неопределенности, существенно усложняющих принятие инвестиционных решений и  делающих бюджеты все более напряженными.

“Ginsters” стремится  контролировать свои затраты, одновременно обеспечивая непрерывное и долгосрочное развитие путем выработки сегодня у сотрудников навыков, которые понадобятся в условиях будущей деловой среды. Даддридж убежден, что экономить на инвестициях в развитие персонала в эпоху неопределенности не имеет смысла, так как указанные инвестиции при развитии рынка в правильном направлении способствуют успеху компании в борьбе за конкурентные преимущества.

Целью “Ginsters” является обеспечение необходимых навыков и способностей всех сотрудников в соответствии с темпом и интенсивностью изменений. Такая позиция, по мнению руководства компании, способствует повышению добавленной стоимости опыта отдельных работников, полученного в процессе работы, а также стоимости самой компании, поскольку при отсутствии ощущения конкуренции и необходимости изучения чего-либо нового, сотрудники быстро теряют мотивацию, что приводит к  повышению текучести кадров и увеличению затрат на подбор новых сотрудников.

Пять основных стратегических целей компании определяют долгосрочное направление развития компании и обеспечивают возможность осуществления обучения и развития в соответствии с ее будущими потребностями. Хотя профессиональное обучение и обучение в процессе работы, в частности, тренинговые семинары по вопросам охраны труда и безопасности, методам производства и технологиям приготовления пищи являются нормой для многих организаций, “Ginsters”с ее многочисленными и разносторонне развитыми сотрудниками выходит за рамки средней нормы.

Сотрудникам этой компании предоставляется возможность учиться и овладевать новыми навыками в процессе непрерывного индивидуального развития, позволяющего каждому человеку в полной мере развить свой потенциал. Среди различных возможностей, предоставляемых компанией, следует отметить возможности развития личности, овладение навыками, полезными в повседневной жизни, и возможности для занятия хобби.

Компания получает частичную поддержку от общенациональной инициативы, известной как “National Learning at Work Day” (Обучение в рабочее время), координирование которой осуществляется посредством “Кампании за обучение” предусматривающей участие работников в различных видах учебной деятельности. Указанная инициатива призвана стимулировать  разнообразие обучения в процессе работы и восприятие людьми обучения как естественной составляющей трудовой деятельности, а также продемонстрировать связанные с развитием кадров выгоды для трудовой деятельности и  повседневной жизни.

Даддридж считает обучение и развитие залогом будущего благополучия “Ginsters” и полагает, что “любое сокращение затрат в процессе формирования бюджета было бы слишком смелым шагом со стороны директора-управляющего”.

В данном ситуационном примере показано стратегическое значение придаваемое РЧР в одной из компаний частного сектора. РЧР непосредственно связано с культурой организации, ее долгосрочной прибыльностью и экономическими успехами. Политика в данном примере выражена через действие, кроме того здесь описаны ряд реальных и практических стратегий. Как видно из приведенного примера, руководство “Ginsters” явно считает обучение в контексте и вне контекста трудовой деятельности важным фактором, способствующим достижению реальных бизнес-целей и практических результатов.