Джой-Меттьюз Д. и др., Развитие человеческих ресурсов, Глава 1, ч.1

Позиционирование развития человеческих ресурсов, cфера воздействия РЧР, планируемые результаты обучения

Глава 1, часть 1

rchr1Позиционирование развития человеческих ресурсов

Введение

“Позиционирование” – это понятие, позаимствованное из сферы маркетинга, характеризующее способ восприятия определенных вещей, условия такого восприятия и его субъект. Применение понятия “позиционирование” к развитию человеческих ресурсов (РЧР) означает определение того, чем является РЧР, а также, где и каким образом оно перекрывается с общим управлением.

 

Хотя термин “развитие человеческих ресурсов” активно используется в течение более чем двадцати лет,  эта сфера теории и практики управления является сравнительно новой. Подобно  многим другим видам общей практики управления, РЧР сравнивают с базовыми условиями неупорядоченных флуктуаций и изменений в жизни организации, изменений деловой среды, рабочих процессов и культуры организации, являющихся движущими силами развития потребности в успешном изменении стратегий управления.

 

С развитием человеческих ресурсов связан целый ряд понятий и подходов. Кроме того, в его рамках существует ряд направлений концентрации интересов: развитие индивидуума; развитие организации; нынешние потребности; будущие проблемы; различные функции и виды занятий; различные интересы акционеров. Менеджерам организаций все чаще приходится способствовать изменениям и инновациям путем расширения спектра используемых подходов, включая развитие людей.

 

Определение сферы воздействия РЧР имеет потенциально весьма существенное значение, поэтому прежде всего следует определить “позицию” РЧР – то есть, установить его место в общей системе и выяснить причины его значимости со стратегической и контекстуальной точки зрения.

 

ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ

 

В результате изучения этой главы и выполнения упражнений вам следует стремиться улучшить свои способности в области:

•        описания сферы воздействия и сущности РЧР;

•        критического анализа взаимоотношений между стратегией организации и РЧР;

•        понимания РЧР в контексте организационных изменений;

•        осознания наследия исторического контекста РЧР;

•        сопоставления стратегии, политики и практики РЧР;

•        описания состояния дел в области РЧР на национальном и международном уровне.

 

Сфера воздействия РЧР

О развитии людей в организации – ее человеческих ресурсов – можно говорить в разном смысле; в количественном отношении, этот процесс предусматривает отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужное время для выполнения функций организации – иными словами, по выражению одного из авторов “прежде всего, следует собрать в автобус нужных людей” (Collins, 2001). Но в этой книге речь пойдет о возможностях развития людей (в индивидуальном порядке или коллективно) с точки зрения их способностей.

 

Мы изначально отдаем себе отчет в том, что в организациях, как правило, говорят об обучении. Как практики, мы и сами часто используем этот термин. Тем не менее, мы убеждены в существовании четкого различия между обучением и развитием. Сущность этого различия частично обусловлена взаимодействием между “обучающим” и “обучаемым”. Наш интерес, как специалистов-практиков в области РЧР, состоит в обучении, в то время как приоритетом обучающихся является приобретение знаний. В этой книге мы рассматриваем обучение, развитие и приобретение знаний отдельно друг от друга.

 

Традиционно используемые подходы к обучению предусматривают наличие отношений, напоминающих взаимоотношения учитель-ученик или преподаватель-студент. В то же время, современные преподаватели знают, что понимание материала и мобилизация собственных взглядов обучающихся в значительной степени способствуют расширению и обогащению учебного опыта. Как разработчики учебных материалов, мы осознаем, что работа предоставляет множество различных возможностей для приобретения знаний и обучение является всего лишь одним из аспектов целого спектра возможностей. Таким образом, сфера воздействия развития человеческих ресурсов охватывает различные подходы, включая обучение и приобретение знаний (дальнейшее обсуждение см. в главе 4).

 

При использовании термина “развитие” существует элемент потенциальной неопределенности. Как отмечают авторы Coopey et al (1993: 19):

 

“как только мы начинаем осознавать, что политические, социальные и экологические катастрофы происходят во имя развития, те из нас, кому поручено управлять развитием, неизбежно вынуждены спросить себя “развитие во имя чего?” В частности, нам следует обратить внимание на то, как наука о развитии влияет на жизнь людей, оказавшихся в менее привелигированном положении, в промышленно развитых странах и странах третьего мира.

 

Для выработки общего значения и понимания существенную помощь может оказать определение терминов (кроме того, такая практика является общепринятой в научных кругах и сфере управления качеством и благодаря ей, участники говорят на одном языке). Однако, бесконечный анализ спектра терминологических значений может оказаться утомительным. Контекст, в котором в данной книге используется термин “развитие”, можна проиллюстрировать путем его сравнения с другими установившимися и родственными понятиями, такими как образование, обучение и приобретение знаний.

 

•        образование: традиционно рассматривается как высокоструктурированный процесс восприятия наставлений, с целью умственного или морального обучения;

•        обучение: более-менее систематические усилия направленные на приведение кого-либо к желаемым стандартам ефективности путем преподавания и практического закрепления знаний;

•        приобретение знаний: получение знаний или развитие навыков в какой-либо области путем изучения, накопления опыта или обучения – бесконечный процесс развития личности.

Для понимания термина “развитие” могут быть полезны следующие встречающиеся в литературе определения:

•        высвобождение скрытых возможностей и потенциала;

•        приведение объекта к более современному или высоко организованному состоянию;

•        реализация потенциальных возможностей;

•        движение через последовательность этапов к более высокому, более сложному или более развитому состоянию.

Развитие человеческих ресурсов – это термин, который мы используем для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к изменению связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий. Указанные стратегии и методы, как правило, призваны помочь индивидам, группам и организациям в полной мере реализовать свой рабочий потенциал способом, позволяющим раскрыть индивидуальность и повысить эффективность работы в данных конкретных условиях.

 

В области РЧР существует несколько направлений, например: индивидуальное развитие; развитие с учетом потребностей нынешней работы или ситуации; развитие применительно к новым условиям работы или в новых условиях работы; мероприятия, направленные на переосмысление личных или организационных целей;  развитие, направленное на улучшение и наполнение смыслом жизни индивидов, организаций или более широких сообществ. В наиболее широком понимании РЧР можно также интерпретировать, как “способность интегрировать обучение в поведение” (Coopey et al, 1993: 24).

РЧР включает в себя обучение управленческих кадров и профессионально ориентированное образование и таким образом охватывает все способы приобретения знаний, способствующие росту индивида и организации. Таким образом, РЧР тесно связано со стратегией организации и управлением изменениями.

 

УПРАЖНЕНИЕ 1.1 СОСТАВЬТЕ СВОЕ СОБСТВЕННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РЧР

 Развитие

─ человеческих  ─

 ресурсов

Рисунок 1.1 Ваше определение РЧР

 

Проанализируйте несколько моментов, характеризующих ваше собственное восприятие позиции и сферы воздействия РЧР и определите, что значит РЧР лично для вас. Поверните лист бумаги горизонтально и напишите в центре “Развитие человеческих ресурсов”. После этого проведите 10 радиальных линий и укажите в конце каждой из них ключевое слово или короткое выражение, которое ассоциируется у вас со словами, написанными в центре.

Полезно также сравнить полученный вами результат с результатами ваших коллег. Какая часть ваших идей являются общими для всей группы?